快到年底了，各單位都在考慮進行年終考核。不可否認，年終考核確實在一定程度上能夠激發職工勞動熱情、促進績效指標提升。但有一些單位在年終考核過程中缺乏人性化的制度設計，沒有充分考慮職工的自尊心，將個人業績進行排序、公示，試圖通過排名公示，讓職工承受來自群體的目光壓力，從而達到“激勵”作用，這是一種以犧牲職工自尊心為代價的考核模式，會使那些“被鞭策”者思想負擔很重，甚至會產生自卑感而身心受到傷害。

　　有的單位，考核指標層層加碼，導致職工疲于奔命，每天處于過勞狀態，雖然事業看似發展了，但職工身心深受煎熬。不久前備受爭議的“996”工作模式，一經曝光，就受到廣泛質疑，就很能說明問題。

　　從事教師工作的人都知道，在教學過程中，是不能將學生的考試成績在班級里進行張貼的，因為那樣將會嚴重傷害那些成績排名靠后的學生的自尊心，產生不良后果。合理的做法是對考得好的同學進行口頭表揚，以此來樹立榜樣的作用。而對于考得不好的學生，可以單獨談話，問問學生學習過程有什么樣的困難，想辦法給予幫助。同樣的道理，單位在年終考核過程，不應該公開職工考核的排名，對于業績靠前的職工應該予以嘉獎，而對于排在后面的職工應該進行鼓勵，幫助他們找到困難所在，促使他們提升信心，努力工作。

　　通過考核、競爭，調動廣大職工的積極性也確實是促進事業發展的一種手段，但與事業發展相比，更為重要的是個人的自尊心和生活的幸福感，那種不顧被考核者個人自尊心的考核模式應該擯棄，代之以充滿人文關懷的考核方式。

　　筆者以為，年終考核是必要的，但要搞好年終考核工作，應該注意以下幾個方面：

　　一是在考核過程中注意保護好職工的自尊心不受傷害。每個單位在制定年終考核方法時，應該自覺將保護好職工的自尊心放在重要位置。促進職工努力工作的方法應該立足于鼓勵，激發職工的工作熱情。絕不能通過排序、公示的方法，讓職工產生丟丑感、羞辱感，甚至是痛苦感而逼迫其拼命工作，“殺雞給猴看”的思維模式應該予以擯棄。

　　二是在考核過程中注意不應將收入差距拉得過大。

　　三是在考核過程中應該考慮分類原則和年齡因素。每個單位的職工所處的崗位不同，考核的方式也應該不同。有的工作崗位性質決定了其即使工作做得再好，也無法在考核指標上走在前列�？己诉^程中也應該考慮到年齡因素，有的同志已經快到退休的年齡，身體、精力已經退化，在業績指標上很難比得上年輕人。

　　年終考核是必要的，但一定要制定科學合理的考核方法，這個方法要體現人文關懷�？己说哪康氖谴龠M事業發展，讓一部分產生榮譽感的同時，不應該讓一部分人自尊心受到傷害。讓一部分人通過考核而獲得獎勵的同時，也不應該讓一部分人收入大幅度降低。

　�。ㄗ髡呦凳姓�協常委、華東理工大學教授）